Ментальные модели
Ментальная модель
ЧТО ЭТО И ЗАЧЕМ НУЖНА?
Выбери интересующую ментальную модель
Вознаграждение
#rec1243385256,#rec1243388241,#rec1243549736
#rec1244806501
#rec1244809536
#rec1244833306,#rec1244829486
#rec1244849386
В соответствии с нашей корпоративной культурой компания должна мотивировать сотрудников на развитие и применение своих способностей для создания долгосрочной ценности на основе Руководящих принципов.
Мы не стремимся устанавливать ограничения на роли, обязанности и ожидания от сотрудников и, соответственно, на размер их вознаграждения. Когда сотрудник создает для компании наивысшую ценность, мы вознаграждаем его пропорционально этой ценности.
Мы не вознаграждаем роли или должности. Мы вознаграждаем людей за конкретные вклады и результаты, следуя принципу «От каждого по его способностям, каждому по его вкладу».
Это означает, что общая сумма вознаграждения сотрудника, куда входит базовая оплата, переменная оплата и нефинансовые факторы, должны отражать его вклад в результаты команды/бизнеса, в создание долгосрочной ценности для компании и развития нашей корпоративной культуры.
Мы не стремимся устанавливать ограничения на роли, обязанности и ожидания от сотрудников и, соответственно, на размер их вознаграждения. Когда сотрудник создает для компании наивысшую ценность, мы вознаграждаем его пропорционально этой ценности.
Мы не вознаграждаем роли или должности. Мы вознаграждаем людей за конкретные вклады и результаты, следуя принципу «От каждого по его способностям, каждому по его вкладу».
Это означает, что общая сумма вознаграждения сотрудника, куда входит базовая оплата, переменная оплата и нефинансовые факторы, должны отражать его вклад в результаты команды/бизнеса, в создание долгосрочной ценности для компании и развития нашей корпоративной культуры.
Изучим основные элементы Общего вознаграждения.
Общее вознаграждение = База + Переменная часть + Нефинансовые факторы
- БАЗОВАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТАМы рассматриваем базовую заработную плату как авансовый платеж за ту ценность, которую сотрудник, как ожидается, создаст для компании.
- ПЕРЕМЕННАЯ ОПЛАТАБонусы используются тогда, когда сотрудник создает больше ценности, чем отражено в базовой оплате. Каждый сотрудник может получать переменную оплату.
Может ли сотрудник получить премию, если он «соответствует ожиданиям»? Да!
Попытка применить в данном подходе жесткие правила или формулы может показаться уместной на поверхности, но, если копнуть глубже, она может оказаться контрпродуктивной. Таким примером неправильного применения может служить ситуация, когда для получения бонуса сотрудник оценивается как «превосходящий ожидания» для получения переменной части (бонуса). - НЕФИНАНСОВЫЕ ФАКТОРЫРабота — это сочетание многих вещей, а сотрудники — люди с многогранной жизнью! Поэтому, когда вы думаете о финансовых и нефинансовых факторах, вот несколько вещей, которые следует иметь в виду:
- каждый человек уникален и каждый ценит те или иные вещи по-своему.
- индивидуальные обстоятельства меняются, а это означает, что то, что человек считает более или менее важным в работе, также может измениться.
- финансовые и нефинансовые стимулы дополняют друг друга.
- то, как относятся к людям на работе, имеет значение.
Самоактуализация лежит в основе наших подходов к мотивации.
Сотрудники не только реализуют свой потенциал, они понимают и принимают свою собственную природу, а также природу других. Они сталкиваются с реальностью, имеют положительные эмоциональные реакции и творчески решают проблемы, выстраивая межличностные отношения.
Компания нанимает, удерживает и мотивирует тех, кто разделяет наши Руководящие принципы — тех, кто проявляет честность и скромность, кто хочет создавать настоящую ценность.
Мотивированные на вклад сотрудники хотят выполнять работу, которая имеет значение для бизнеса компании, для команды и для них самих.
Когда сотрудник создает больше ценности, чем отражено в его базовой заработной плате, мы используем соответствующий инструмент — повышение базовой заработной платы и/или некую форму переменной оплаты, что в итоге отразится в сумме общего вознаграждения за общий вклад.
Компания вознаграждает за предпринимательский подход, приносящий результат.
Сотрудники не только реализуют свой потенциал, они понимают и принимают свою собственную природу, а также природу других. Они сталкиваются с реальностью, имеют положительные эмоциональные реакции и творчески решают проблемы, выстраивая межличностные отношения.
Компания нанимает, удерживает и мотивирует тех, кто разделяет наши Руководящие принципы — тех, кто проявляет честность и скромность, кто хочет создавать настоящую ценность.
Мотивированные на вклад сотрудники хотят выполнять работу, которая имеет значение для бизнеса компании, для команды и для них самих.
Когда сотрудник создает больше ценности, чем отражено в его базовой заработной плате, мы используем соответствующий инструмент — повышение базовой заработной платы и/или некую форму переменной оплаты, что в итоге отразится в сумме общего вознаграждения за общий вклад.
Компания вознаграждает за предпринимательский подход, приносящий результат.
- БАЗОВАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТАРегулярные периодические выплаты работнику, включая сверхурочные или обязательные надбавки.
- SPOT BONUS/RESULT BONUSЭто разовое вознаграждение, которое сотрудник получает за конкретное действие, проявленную инициативу, экономию ресурсов или особый вклад, не входящий в его стандартные обязанности. Бонус не только за «что сделано», но и за то, как это сделано (поведение, соответствующее принципам культуры).
- AVP (ANNUAL VARIABLE PAY) = ГОДОВОЙ БОНУСЭто форма переменного вознаграждения, выплачиваемая сотрудникам один раз в год по результатам работы. Он отражает созданную ценность за год и учитывает как индивидуальные, так и командные достижения, а также вклад в культуру компании. AVP учитывает поведение, соответствующее культуре.
AVP (Annual Variable Pay) — это годовой бонус, который рассматривается не только как финансовая премия, но и как инструмент признания, укрепления культуры и долгосрочного взаимовыгодного цикла между сотрудником и компанией. - СЕРТИФИКАТЫЭто знак внимания и признания, который можно вручить публично.
Он символизирует: «Ты создал ценность, и мы это видим». Подходит для разных поводов: достижение результата, проявление инициативы, экономия ресурсов, вклад в культуру. - ДРУГИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ (НАДБАВКИ)Дополнительные элементы компенсации, назначаемые работнику за специфические условия труда, квалификацию, вклад или особые обязанности, которые выходят за рамки стандартной должности.
Выплаты должны быть связаны с созданием дополнительной ценности для компании, а не с личными симпатиями.
Сотрудники понимают, за что именно назначаются надбавки. Индивидуальная надбавка — это сигнал, что компания видит и ценит особый вклад человека, поощряя его развитие и инициативу.
Наш подход основан на том, что нет двух одинаковых сотрудников; таким образом, их компенсация может значительно различаться в зависимости от ценности их вклада.
Другими словами, компенсация сотрудников в одинаковой роли может быть разной.
Другими словами, компенсация сотрудников в одинаковой роли может быть разной.
- Переменная часть индивидуальна у каждого
- Индивидуальный вклад = спот бонус
- У работников в одной должности переменная часть может отличаться
- Мы платим не позициям, а людям
- Цель не в том, чтобы сделать всех счастливыми
- Цель - МОТИВИРОВАТЬ
Учитываем много факторов:
Допустимо ли, чтобы сотрудник сам инициировал обсуждение заработной платы со своим руководителем? – ДА!!
Если у вас есть вопросы относительно зарплаты, почему бы вам просто не поговорить об этом? К сожалению, ваш руководитель не сможет помочь вам с вашими вопросами или опасениями, если он не знает, что они у вас есть.
Если вы не знаете, как начать разговор, рассмотрите следующие советы:
- результаты компании;
- индивидуальные результаты;
- данные по рынку зарплат;
- инфляционные показатели;
- индивидуальные альтернативные возможности каждого человека.
Допустимо ли, чтобы сотрудник сам инициировал обсуждение заработной платы со своим руководителем? – ДА!!
Если у вас есть вопросы относительно зарплаты, почему бы вам просто не поговорить об этом? К сожалению, ваш руководитель не сможет помочь вам с вашими вопросами или опасениями, если он не знает, что они у вас есть.
Если вы не знаете, как начать разговор, рассмотрите следующие советы:
- Не думайте, что вам нужно ждать до «конца года». Нет единого установленного времени для обсуждения оплаты труда.
- Сохраняйте открытость к тому, куда может вас завести разговор. Вы можете в итоге говорить о чем-то большем, чем оплата.
- Работайте со своим руководителем, чтобы изучить области, в которых вы можете увеличить свой вклад, что является основным фактором при определении вашего общего вознаграждения.
- Обсуждение зарплаты — это не переговоры. Если вы выражаете обеспокоенность по размеру вашего вознаграждения своему руководителю, не ждите решения на месте. Вашему руководителю нужно будет серьезно рассмотреть несколько факторов, чтобы определить соответствующие действия со своей стороны.
- аш руководитель сообщит вам о решениях по вопросу зарплаты и проведет обсуждение с вами того, что важно для вас в вашей работе.
Роль, Зоны ответственности и Ожидания (Role, Responsibilities & Expectations (RRE))
Как МОЯ РОЛЬ связана с Видением?
Как я создаю ЦЕННОСТЬ?
Как я создаю ЦЕННОСТЬ?
